Atualmente a competitividade nas empresas é sem dúvida um assunto muito presente, que passa pela rotina dos Recursos Humanos. Isto porque só se atinge os resultados desejados com um bom recrutamento e seleção.
O livro “Recrutamento e Seleção da Teoria à Prática” escrito por António Calheiros, é sem dúvida um livro que consegue dar uma visão abrangente e moderna sobre um processo organizacional.
Há muito que é debatida a guerra pelos novos talentos aquela que enterrou o processo tradicional de recrutamento aquilo que víamos “coloca um anúncio, fazer apenas uma entrevista, contrata e entrega o serviço sem se preocupar com as pessoa”, já não se utiliza. Atualmente os recursos humanos tem como objetivo encontrar o valor humano de que as organizações necessitam, mas em simultâneo perceber qual o perfil mais adequado, ou seja aquele que representa o perfil adequado e que tenha a competência para o cargo.
Em termos muito simples, temos o conhecido recrutamento tradicional, em que o prazo é curto, linear e proactivo para encontrar um candidato para um determinado cargo sem qualquer valorização.
Agora quando falamos de novos talentos já não é bem assim, estamos a falar de uma abordagem planeada, estruturada e que tenha um seguimento, isto porque é necessário existir um desenvolvimento de um “talent pipeline” e tudo isto exige uma gestão que é feita ao longo do tempo, no qual é necessário existir um conhecimento sobre o negócio e uma visão clara sobre as necessidades da empresa.Neste livro é possível perceber, que o recrutamento e seleção é sem dúvida um processo importante para qualquer empresa. Caso aconteça um mau recrutamento e seleção, o custo financeiro de uma má contratação pode destruir completamente um negócio. Por este motivo as empresas têm vindo a aumentar o investimento neste processo, para que exista um sucesso futuro na mesma.
Diferente da abordagem toda nos outros artigos. Eu gostaria de apontar algumas críticas aos profissionais de RH. Que muito têm travado o avanço do mercado português. Com toda a humildade científica. Há um contrassenso dos grandes.
Querem as organizações atrair e reter os melhores talento do mercado. Mas também não querem ter uma estrutura de pessoal envelhecida. Quando os técnicos agarram-se na questão de que o profissional devem ter como requisitos mais de 5 anos a 7 anos de experiencia. Estarão estes TRH a atrair talentos com a idade média elevada o que choca por um lado com aquilo que não querem que é a estrutura de pessoal envelhecida.
Segundo ponto:
Os TRH falham brutalmente no processo de seleção de pessoal. Existem as micro competências e estas tem sido o ponto fraco dos TRH. Querem entrevistados que respondam tudo e convençam nas entrevistas e depois na prática voltamos novamente na questão dos desvios de competências.
As organizações querem tanto reduzir os custos com as formações de base e continua que optam por recrutar que já sabe fazer. Isto por um lado é bom, porque o mercado é dinâmico.
Mas por outro lado recrutar que tem longos anos de experiência também pode resultar em resistência em adaptar-se ao novo conceito de trabalho e até mesmo em acreditar no novo projeto.
As formações são inevitáveis, por isso fugi-las configura um risco enorme e a marcação de passos para atrás em relação a concorrência.
Em suma: os técnicos de RH são parte importante na dinamização de qualquer mercado. Pode haver talentos bons. Mas se mal direcionados, nada adiantará.
Parabéns pela partilha de conhecimento. Precisamos desse tipo de contribuição
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